公司里总存在一批人，常被批评，做得越多有可能被批评得越多。这类人一般务实肯干，有任务就“接招”，不推脱不逃避。做得多的人，常常会接到不少职责之外的任务和工作，是救火队长、消防员、托底人。照理说这类人总体上应得到明确肯定。但是，情况并非总是如此。

从概率上说，做得多的人，出错的可能性一般也会更多。但错得多了，就会背上做事不稳妥的名声。

可以说，谁老实谁干、谁能干谁干、谁提议谁干的现象并不少。喜欢用实干、肯干、能干的人，这无可厚非，但对干事人要给予充分理解、充分尊重。对于犯错的，一定要给他们更多的机会，多鼓励多打气，多指导多帮扶，让其在磨砺中长真本事、成大事业。

与之相反的，无所事事的人、经常性无法承担本职工作的人，反而“没机会”犯错。给了任务经常做不了，这是能力问题，但也暗藏了作风问题。不会做不奇怪，但不学习、不请教、不请示、不商量，消极应对，转嫁矛盾问题，就是大错特错的作风问题。领导干部对于这样的下属，应当及时指正、及时帮助，乃至及时调整，而不能听之任之，消磨他本人及其他人的斗志。

个别不干实事的人，早请示晚汇报，可能样样不少。但是认真考察其工作的实际成果、工作的实际量、工作的深度广度、工作的创新意识等方面，实则乏善可陈。相信绝大多数的领导干部，都不会被表象所迷惑，但凡事总有例外。

从更深的层面讲，在体制机制上、领导干部认识上的职责不清、功过不清、奖罚不明的弊端时不时在作怪，原则性不足、手心手背观念过强，表面上看是“情商高”、“会团结”，实际上不但是对党性原则的挑战，更是迅速扩大了打击面——深深打击了大多数踏实肯干的人。所以中层干部是否能理性看待多做多错的下属，非常重要，这也是对中层干部作风的考验。

近年来，因为深化改革、干部人事制度变革、舆论宣传引导等原因，作风在好转，这是事实。但职工群众还不高兴、不满意也是事实。能否理性看待“多做多错”的下属，实际上是系统性问题，是治理体系和治理能力是否足以阻止那些用个性代替党性的干部的问题，更是高质量发展绕不开、避不了的大事。